Hace unos años una amiga  me contaba una experiencia que había vivido en una de estas situaciones.

Una persona de su equipo había cometido  un error. Y era un error importante. La clase de error del que no solo se entera tu jefe. Sino también el jefe del jefe de tu jefe.

Cuando mi amiga descubrió el error entró en pánico.

Se enfadó tanto que  aunque no acostumbraba a echarle la bronca a sus colaboradores en aquella ocasión se la echó.

Se trataba de un error que afectaba a una información muy sensible que había sido enviada a un nivel muy elevado de la Dirección.

Tras descubrirlo, ella se dio cuenta de que el error tenía implicaciones legales y por tanto tenía que comunicarlo. La información debía actualizarse lo antes posible porque de lo contrario podría dar lugar a alguna sanción.

Pero mi amiga se quedó bloqueada.

Lo primero que pensó es que sería mejor no decir nada. Quizá podría pasar desapercibido.

Así que comenzó a pensar cómo podía solucionarlo por si misma y que nadie más se enterara de lo que había pasado.

Pasó varios días torturándose mentalmente intentando ver cómo podía salir airosa.

Pero mira, en lugar de pasarse el tiempo pensando en posibles soluciones, lo que acababa pensando era en las posibles broncas que le iban a caer cuando sus jefes se enterarán.

Porque claro, la bronca no iba a ser la misma si descubrían el error por si mismos, que si lo descubrían  por que ella lo comunicara.

Ni tampoco iba a ser igual en el caso de que lo comunicara a tiempo, que  si se retrasaba  en contarlo.

Así que en su mente se pasaba el día y la noche recreando  las posibles escenas de bronca con todo lujo de detalles.

¿Cuál era la consecuencia?

La consecuencia era que no podía dormir, estaba todo el día en tensión y sus dolores cervicales se habían disparado.

Así que decidió tomar cartas en el asunto. Tenía que comunicar el error a su jefe de inmediato.

Era la única forma de librarse de esa presión.

El tema es que pasaban los días y ella nunca encontraba el momento adecuado para contárselo.

O bien no conseguía  reunirse con él a lo largo del día porque siempre estaba ocupado, o bien cuando encontraba la oportunidad aparecía alguna persona que les interrumpía.

Y cuando llegaba el momento oportuno, siempre había una excusa que se ponía ella misma.  O tenía un trabajo urgente que hacer y decidía retrasar el hablar con su jefe para mas tarde, o  sus colaboradores reclamaban su atención y no podía hacer frente al problema.

Un par de días más tarde su jefe le pidió que se acercara a su despacho para hablar de un tema.

¿Y cuál era era el tema?

Sí. El error había salido a la luz porque una persona de otro departamento se había dado cuenta.

¿Qué es lo que ocurrió entonces?

Lo que ocurrió es que su jefe le echó una bronca monumental. Y con toda la razón del mundo. Porque ya había pasado mucho tiempo y tenían muy poco tiempo para solucionar el problema.

Cuando mi amiga me lo contó se sentía tremendamente disgustada. Sabía que lo tenía que haber comunicado antes. Pero se había sentido bloqueada. No se había sentido capaz.

¿Qué había pasado?

Mira, en los últimos años estamos asistiendo a un cambio de paradigma laboral, y estamos siendo protagonistas de un cambio de cultura.

Estamos pasando del paradigma del «error» al paradigma de la «oportunidad de aprendizaje».

El antiguo paradigma laboral se asentaba sobre un estilo de liderazgo basado en el  miedo.

¿Qué quiere decir esto?

Esto quiere decir que cuando surgía un error se trataba de buscar culpables.

Y como puedes observar, esto era lo que estaba pasando en la empresa en la que trabajaba mi  amiga.

Ella no solo había recibido una gran bronca por ser culpable de su error sino que también le había echado una buena bronca a su propio colaborador por el mismo motivo.

Con suerte las organizaciones se han dado cuenta de que está cultura dispara el miedo de los empleados.

Y el miedo no es un buen compañero de viaje.

En el caso de mi amiga no solo había provocado que ella no se atreviera a comunicar el error hasta el punto de que  se habían quedado con muy poco tiempo para solucionarlo.

Las desventajas de este paradigma del miedo son que se pierde fluidez en la comunicación, se incrementa el estrés entre los colaboradores, hay un mayor índice de errores por miedo a comunicar éstos o no comunicarlos a tiempo, se produce una pérdida de productividad…

Sin embargo el paradigma de la «oportunidad de aprendizaje» intenta aprovechar cada error para obtener una lección.

De echo la palabra error deja de existir y se sustituye por oportunidad de aprendizaje.

De modo que cada vez que surge un error, surge una oportunidad para evaluar qué es lo que ha ocurrido, cuales han sido los motivos y qué es lo que se puede hacer para que no vuelva a suceder en el futuro.

Esto en lugar de generar bloqueos provoca que la gente asuma su responsabilidad. Y a la vez es un gran motor para el desarrollo profesional de la gente ya que los empleados van acumulando aprendizajes de forma que se van convirtiendo en auténticos expertos.

Y lo mejor de todo es que estos aprendizajes se producen de forma rápida ya que se genera un contexto que invita a la fluidez de comunicación y a la rapidez en la toma de decisiones.

Con todo esto lo que quiero decirte es que debes erradicar la palabra «error» de tu mente y sustituirla por «oportunidad de aprendizaje.

Si todavía estás en una organización que todavía no se ha pasado del paradigma del error al paradigma de la oportunidad de aprendizaje, igualmente tienes que hacer el esfuerzo de comunicar el error.

Cuando se produce un error tienes que comunicarlo a la dirección y asumir tu responsabilidad, porque el no hacerlo únicamente va a empeorar las cosas. Y el resultado será peor.

¿Comunicar el error o no comunicarlo? Las dos opciones son malas. Pero no comunicarlo siempre va a tener un resultado peor. En primer lugar por la cantidad de preocupación que vas a acumular esperando a ver que pasa, y en segundo lugar porque al final los errores siempre salen a la luz.

Por lo que mejor tu mejor opción es atreverte  a hacerlo.

Y si perteneces  a una organización que ya ha realizado el cambio al nuevo paradigma, me gustaría decirte que también tienes que comunicar los errores, porque el objetivo real de todo esto es generar un contexto de mejora continua en el que a base de identificar áreas de mejora y tomar acción para solucionarlas la organización vaya mejorando y tanto tú como tu equipo vayáis evolucionando como profesionales.

¡Por lo que no dudes más y pasa a la acción!